Cada vez com mais frequência os meios de comunicação noticiam situações decorrentes da má qualidade dos serviços ofertados por algumas instituições, públicas ou privadas, e os consequentes prejuízos da má administração do setor. Assim foi com o sistema de tráfego aéreo, e os tumultos ocorridos nos aeroportos, com atrasos e cancelamentos de voos. Com o sistema ferroviário e a falta de manutenção e modernização dos trens. Também com os planos de saúde, que não disponibilizam serviços conforme a necessidade de quem os adquiriu. De prédios públicos, recentemente construídos, que estão inoperantes, ou que têm portas que dão para lugar algum e banheiros erguidos com paredes transparentes, como ocorreu com o Conservatório de Música no Paraná. E, nos últimos dias, também nos vemos diante de notícias acerca das consequências acarretadas pela falta de profissionais nas unidades públicas de saúde, seja por diminuição e não reposição do quadro de pessoal, seja pelo não comparecimento ao serviço. Em qualquer uma das situações, parece que a origem do caos encontra-se na gestão do setor e das instituições, na administração dos recursos materiais e humanos e na priorização dos serviços, muitas vezes subordinando as necessidades coletivas aos interesses privados.
Independentemente
de a instituição ser pública ou privada, todo trabalho assalariado é
regulamentado por leis. Os trabalhadores do setor privado têm seus contratos de
trabalho regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) e os do setor público,
quando estatutários, pelo Estatuto do Funcionalismo Público (municipal,
estadual ou da União). Todos esses documentos regulam a relação entre o
empregador e o empregado, instituindo direitos e deveres.
Em
observância à regulamentação de seu trabalho, ao assumir um emprego, o
trabalhador tem o dever de ser assíduo, pontual, discreto, ético, educado,
respeitoso em suas relações, observar as regras e normas institucionais,
obedecer às ordens superiores quando dentro da legalidade, dar conhecimento aos
mesmos sobre irregularidades que tiver conhecimento durante as atividades, entre
outros. Claro também está que o trabalhador, em suas relações de trabalho, e
observando a ética profissional, deverá informar ao superior imediato quando
necessitar faltar ao trabalho. E caberá à hierarquia avaliar a necessidade de
remanejar sua equipe e, se urgente, o próprio chefe, assumir a atividade. Deverá a hierarquia, conforme a importância
da atividade, as justificativas para a ausência e a gravidade da situação, aplicar
as sanções devidas em cada caso, inclusive dispensa ou demissão do trabalhador.
Nesse sentido, se o trabalhador
informar à hierarquia que faltará, eticamente, ele cumpriu sua parte.
Economicamente, receberá a sanção do desconto salarial, sabendo que,
funcionalmente, poderá, inclusive, perder o emprego. Mas com relação ao que
acontecer na empresa, durante a sua ausência, não há dolo ou culpa por parte do
trabalhador ausente, e se avisou à hierarquia que não estaria presente na
instituição, nem negligência ou omissão do socorro. Assim, o trabalhador não
poderá ser responsabilizado criminalmente pelo que acontecer devido à
desorganização da instituição.
A falta ao trabalho é uma situação
prevista nas relações trabalhistas e, por isso, quando não justificada (ou quando
mal justificada) caberá ao empregador descontar o dia de trabalho do
funcionário faltoso. Essa é a regra. Segundo a lei, se o trabalhador faltar às
vésperas ou em dia seguido ao fim de semana remunerado ou a um feriado, esses
dias também serão descontados. Nos casos de absenteísmo, caberá a hierarquia administrar
os recursos, realocando os funcionários, em sua competência de coordenador da
equipe, por isso, a hierarquia precisa também estar no local de trabalho,
assumindo toda a responsabilidade, mas com condições de garantir, com a
urgência necessária, o provimento do recurso, a fim de evitar os danos à
instituição e aos consumidores de seus serviços.
Percebe-se,
assim, que se um trabalhador tem responsabilidades, as chefias têm
responsabilidades maiores, proporcionalmente maiores conforme o nível de comando.
Contudo, quais são os critérios adotados para ocupação de cargos nas
instituições? Não há uma regra única e geral. Há empresas onde a ocupação de
cargos ocorre por comprovada competência e eficiência técnico-administrativa,
atualização profissional, disponibilidade de horário, compromisso e comprovado
poder de liderança. Noutras, a escolha se dá por amizades, afinidades, dividas
diversas, indicações de terceiros. Nessas últimas, a ocupação de cargos mais
parece um jogo de sinuca, pois tem sempre a bola da vez e, muitas vezes, a permanência
nos cargos parece ser vitalícia, mantém-se a pessoa no posto durante toda a sua
vida funcional.
Evidentemente
que, nos casos de empresas que adotam esse último critério de escolhas da
hierarquia, também nos baixos escalões os benefícios e as regalias serão
distribuídos conforme as afinidades. Assim, aos amigos se permite tudo, aos
indiferentes, aplica-se lei e aos inimigos, não se permite nada.
E o protecionismo, nessas empresas,
muitas vezes, vai além das amizades, e passa a ser movido por identidades
corporativas. Assim, todos sabem quem está e quem não está no local, quem faz e
quem não faz. A inadimplência é encoberta, e o dia não é descontado.
Por outro lado, ao adotar-se a regra
da indicação e afinidades para o provimento dos cargos hierárquicos, e dependendo
da natureza e dos objetivos dessas empresas, bem como a quem presta serviços, a
hierarquia nem sempre será respeitada. Recebe-se por uma liderança que não é
exercida. Um poder instituído de cima para baixo e não reconhecido pelos
subordinados. Normas e regras não são cumpridas, e por isso, nem precisam ser
questionadas num movimento coletivo de trabalhadores, e a empresa vira uma
bagunça. Desorganizadas, as instituições
passam a dar prejuízos. E dependendo de quem pagar a conta ao final da linha, o
prejuízo pode ser fatal.
Como socorrer uma empresa que dá
sinais de esgotamento e de falência dos órgãos vitais?
Creio que, primeiramente, há que dar
fim ao clientelismo, apadrinhamentos e indicações de cargos por amizades e
compromissos e rever todo o processo de trabalho. Há também que valorizar o
trabalho em todos os níveis, ofertando condições materiais, técnicas, aprimoramento
profissional, recursos humanos, salários e carga horária compatíveis com a
importância social da atividade, com os riscos e esgotamento físico e emocional
que ela causa. Há que se garantir um plano de cargos e carreiras que viabilize
a ascensão funcional. Há que se mudar o critério de provimento dos cargos
hierárquicos, com transparência, e garantir que o seu provimento
seja por comprovada competência técnico-administrativa, reconhecido
conhecimento, com prova de títulos, disponibilidade e capacidade de liderança,
de resolução de conflitos, além de humanidade, ponderação e eficiência nas
relações profissionais.
Provavelmente, no caso da
administração dos bens e serviços destinados a atender às necessidades da
população, estejam eles nas mãos do Estado, do setor privado ou do Terceiro
Setor, há que se avaliar a topografia da região e rever o curso da manada, para
não continuar a com a prática de sacrificar um boi devido à insistência em
atravessar rios cheios de piranhas, para ficar “tudo como antes, no quartel do
General Abrantes”.
Luzia
M. Cardoso
RJ,
08 de Janeiro de 2013
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